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Chargé de développement des ressources humaines - CDRH

• Participer au recensement des emplois et compétences présents dans l'organisation et à l'identification des nouveaux besoins, pour accompagner l'anticipation des compétences nécessaires au déploiement de la stratégie de l'entreprise
• Accompagner le développement des collaborateurs, dans le cadre de la gestion des compétences issue de la GEPP, en mobilisant les différents dispositifs liés au pilotage des carrières, tout en tenant compte des aspirations professionnelles individuelles.
• Développer la stratégie de recrutement transmise par la direction RH ainsi que les pratiques de recrutement mettant en avant la marque employeur, basée sur les valeurs de l’entreprise pour attirer les talents
• Construire un onboarding sur mesure incluant les obligations légales et administratives liées au recrutement, suivi d’un processus d’intégration personnalisé au sein du service d’accueil afin de réussir le recrutement du nouveau collaborateur.
• Gérer les événements ayant un impact sur la relation de travail du salarié avec l’organisation, en respectant le cadre légal applicable en fonction du motif à l’origine de la modification pour garantir la conformité de traitement, réduisant le risque contentieux.
• Procéder à un audit des pratiques pour optimiser la gestion des trajectoires professionnelles en réponse à une obligation réglementaire et/ou une problématique rencontrée.
• Analyser le système de rémunération pour sécuriser les processus et les pratiques de l’entreprise en matière de techniques de paie et d’application des avantages sociaux choisis, en identifiant les risques liés aux différents cas de contrôle.
• Procéder aux revues de rémunération et à l’identification de l’évolution de la masse salariale pour permettre à l’employeur de décider des augmentations individuelles et/ou collectives à venir.
• Mettre en œuvre une politique de rémunération attractive en mobilisant les différents dispositifs du mix-rémunération, dans le respect des contraintes budgétaires pour sécuriser l’engagement des salariés.
• Proposer des solutions pour optimiser le système de rémunération en réponse à une modification du cadre juridique et/ou à une problématique rencontrée, en procédant à un audit.
• Mesurer l’engagement des salariés à partir des indicateurs et des baromètres sociaux en procédant à l’évaluation du climat social pour proposer un plan d’actions correctives.
• Construire une politique QVCT tenant compte des attentes des collaborateurs en termes de pénibilité, de prévention des risques psychosociaux, de prévention de leur santé, afin de contribuer au bien-être au travail et en conséquence à la performance collective.
• Optimiser l’organisation du travail en créant un environnement garantissant l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle, pour contribuer à la fidélisation des salariés tout en veillant à la performance et aux contraintes de l’organisation.
• Contribuer au dialogue social afin de promouvoir l’intérêt collectif de toutes les parties prenantes, source de performance, grâce à une dynamique et à une transparence des échanges, dans le respect des obligations légales liées à la gestion des IRP (instances représentatives du personnel)
• Mettre en œuvre une politique prônant la mixité, la diversité, l’équité, l’égalité et l’inclusion pour consolider la culture d’entreprise en démontrant ainsi l’engagement sociétal de l’organisation.
• Proposer des solutions appropriées pour optimiser la performance du collectif en réponse à une obligation règlementaire et/ou à une problématique rencontrée.