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Manager en ressources humaines

• Réaliser un audit RH et organisationnel, en s’appuyant sur l’examen des politiques, des procédures et des pratiques de gestion des ressources humaines, à partir de la conduite d’enquêtes internes, la réalisation d’entretiens individuels/collectifs, l’analyse des données, etc. afin d’identifier les risques et les opportunités liées à la gestion des ressources humaines
• Réaliser un diagnostic des pratiques RH, en s’appuyant sur une analyse de l’environnement interne et externe de l’organisation et à l’aide d’outils d’analyse stratégiques, afin d’identifier les axes d’amélioration de la gestion des ressources humaines
• Piloter le contrôle de gestion social, en mesurant la contribution des ressources humaines à la performance de l’organisation à partir de la collecte, l’analyse et le suivi des différents indicateurs de performance (absenteisme, turnover, coûts salariaux, satisfaction, etc.), en vue de soutenir la prise de décisions stratégiques
• Elaborer la stratégie RH, en s’appuyant sur l’identification des axes prioritaires au regard du diagnostic réalisé, ainsi que la définition des objectifs stratégiques à atteindre, en intégrant la gestion des relations sociales afin de répondre aux enjeux de développement et d’attractivité de l’organisation
• Définir le plan de déploiement de la stratégie RH, intégrant les considérations liées à la responsabilité sociale de l’entreprise (QVT, diversité-inclusion, etc.) ainsi qu’à la prise en compte des problématiques liées au handicap, en déterminant pour chaque axe prioritaire les actions et les initiatives spécifiques à mettre en œuvre, les ressources nécessaires, les échéances et les responsabilités, en vue de guider la mise en œuvre de la stratégie RH
• Élaborer une stratégie marketing RH, en s’appuyant sur : L’analyse de la réputation employeur, des pratiques de l’organisation et des pratiques concurrentielles, la segmentation des talents ciblés et la mise en avant des avantages et des bénéfices offerts par l’organisation, afin de répondre aux enjeux d’attractivité et de rétention des talents
• Définir une politique de rémunération et d’avantages sociaux compétitive, transparente et équitable, à partir d’une analyse des pratiques internes/externes, en veillant à garantir l’équilibre entre levier motivationnel, efficience financière et développement de l’organisation, afin d’attirer et de fidéliser les collaborateurs
• Définir une politique de recrutement inclusive, en déterminant les critères de sélection des candidats, les canaux de recrutement ainsi que les processus à mettre en œuvre tout en veillant à en garantir la transparence et la conformité, afin de sélectionner et attirer les profils répondant aux besoins de l’organisation
• Concevoir les processus d’intégration et de sortie des collaborateurs, en déterminant – en collaboration avec les managers – l’ensemble des actions à mettre en œuvre pour développer l’engagement et/ou préserver les relations à long terme, afin d’optimiser l’expérience collaborateur
• Développer des stratégies de fidélisation des collaborateurs, en s’appuyant la mise en œuvre de programmes ciblés tenant compte des spécificités liées à la diversité, au handicap et à l’égalité femme-homme en vue d’améliorer l’engagement et la rétention des collaborateurs
• Assurer la conformité aux obligations légales et réglementaires, à la fois au niveau individuel (contrats de travail, procédures de recrutement) et collectif (conventions, accords de branche, relations sociales), en vérifiant la conformité des pratiques et des documents administratifs afin de prévenir les risques juridiques et financiers
• Analyser les évolutions du marché du travail et les tendances sectorielles (sociales, environnementales, technologiques, économiques, règlementaires, etc.), en réalisant une veille prospective sur le secteur de l’emploi, sur les nouveaux besoins en compétences et sur la formation professionnelle afin d’anticiper les besoins de transmission en compétences au service des enjeux stratégiques de l’organisation
• Réaliser une cartographie des compétences de l’organisation en déterminant pour chaque métier/fonction les profils de postes et les référentiels de compétences associés, afin d’obtenir une vision des ressources disponibles et des besoins en développement
• Concevoir un plan de gestion des emplois et parcours professionnels en se basant sur le diagnostic réalisé, en analysant la structure des effectifs, les besoins en compétences, et en définissant les objectifs à atteindre pour combler les écarts afin d’améliorer la politique de gestion des carrières au sein de l’organisation (recrutements, successions, mobilités, etc.)
• Piloter le déploiement d’une politique GEPP, en s’appuyant sur la définition, la sélection, la planification et la budgétisation des actions de formation et de développement à mettre en œuvre compte tenus des besoins identifiés, afin de répondre aux enjeux de la GEPP et à l’évolution des métiers
• Analyser les impacts d’un projet de changement ou de transformation, en identifiant les changements à mettre en œuvre et les principaux domaines affectés (processus, structures, collaborateurs, SI, etc.) au regard du périmètre, de l’ampleur et des objectifs du projet, afin d’anticiper et les conséquences du changement sur les différentes composantes de l’organisation
• Piloter l’accompagnement au changement en : Identifiant les facteurs et les formes de résistances, communiquant sur les objectifs et les bénéfices attendus du projet et en impliquant les parties prenantes afin anticiper et gérer les résistances au changement
• Établir un plan d’accompagnement au changement, en déterminant les différentes actions à mettre en œuvre au regard des différents impacts identifiés (communication, formation, etc.), en vue de soutenir l’atteinte des objectifs du projet
• Soutenir la conduite du changement et le développement de la culture d’entreprise auprès des collaborateurs en s’appuyant une évolution de la culture d’entreprise permettant un alignement des valeurs, des comportements et des normes de l’organisation avec les objectifs du projet, en vue de renforcer la résilience et l’acceptation du changement
• Diriger les membres de l’équipe RH en communiquant sur les enjeux et les orientations stratégiques, en définissant les rôles, les objectifs, et les modalités d’organisation du travail, et en adaptant ses méthodes managériales aux différentes formes de diversités (culturelle, handicap, profil, autonomie.), dans le but d'optimiser la performance des équipes
• Evaluer et accompagner la progression des collaborateurs du service RH, en conduisant des entretiens individuels, en s’appuyant sur des indicateurs de performance individuels et en déterminant des plans de progression en vue de soutenir leur développement personnel et professionnel
• Concevoir des actions de sensibilisation portant sur l'inclusion et la diversité, en déterminant les messages et bonnes pratiques à véhiculer, en organisant des événements et des campagnes de communication, en mettant en place des initiatives participatives (groupes de discussion, ateliers interactifs), et en collaborant avec des experts et des organismes spécialisés, afin de promouvoir une culture d'entreprise inclusive et valorisant la diversité
• Gérer les situations conflictuelles au sein d’une direction, entre les membres d’une équipe ou de directions transverses, en identifiant les types de conflits, les sources, et les actions à mettre en œuvre, en vue de maintenir un climat de travail harmonieux