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Responsable ressources humaines - RH

• Identifier les indicateurs sociologiques-économiques-politiques-technologiques-juridiques en mobilisant une méthode d’analyse de contingence (taille de l’entreprise, secteur…) afin d’établir une synthèse des transformations RH contextuelles (emplois, métiers, conditions de travail…) et sociales (connaissances, état de santé, satisfaction…)
• Analyser ces caractéristiques économiques, stratégiques et sociales (entreprise, équipe…) en utilisant des outils d’analyse descriptifs (comme forces, faiblesses, opportunités, menaces) afin de caractériser les attendus/impacts en termes de transformation organisationnelle et RH (définition des objectifs RH)
• Elaborer une synthèse d’impacts sur les caractéristiques RH au niveau quantitatif et qualitatif (effectifs avec répartition par âges, par H/F, par compétences maîtrisées, par nombre de formations…) en utilisant les méthodes d’enquête (prévision, projection ou prospective, audits, enquêtes) afin d’identifier les politiques RH concernées par les impacts (élaborer, définir ou ajuster des politiques RH)
• Traduire les analyses d’impacts RH dans un plan d’action en utilisant la méthode de synthèse (QQOQCCP : quoi : recrutement, d'évaluation, de formation, de rémunération, de gestion des carrières et de gestion des temps ; qui ; avec qui ; comment ; quand) pour s’assurer du caractère opératoire de la politique RH
• Identifier, mettre en œuvre et ajuster les outils, pratiques ou dispositifs RH en utilisant des méthodes de diagnostic de pratiques (diagramme cause/effet) afin de répondre aux objectifs stratégiques de l’entreprise en matière de GRH
• Déployer des outils de communication autour des actions RH (affichage, mailing, formation dédiée à l’usage d’un outil…) en prenant en considération les besoins des différentes parties prenantes afin d’ajuster la stratégie de communication (informer ou expliciter ou argumenter)
• Coordonner les activités en lien avec les processus RH, suivre et contrôler les mises en œuvre des outils RH au moyen d’un échéancier, d’un outil de planification et de reporting RH afin de piloter les acteurs et actions sur une temporalité longue
• Identifier les besoins en transformation numérique (développement des interactions internes RH/salariés, personnalisation de l’offre de service RH, plateforme collaborative…) en se référant à des audits internes pour développer les processus RH tout en s’appuyant sur les dispositifs et outils existants
• Analyser les besoins en transformation numérique au moyen d’une feuille de route et en les organisant au sein du plan de transformation afin d’établir un cahier des charges (SI)
• Ajuster les systèmes d’information en gestion des ressources humaines (SIRH) en analysant les indicateurs budgétaires et les risques (mésusages) au moyen du budget prévisionnel et de la matrice de risque (actions préventives) pour anticiper les besoins en transformation numérique et les risques d’erreur
• Mesurer les impacts des transformations numériques sur les RH en se référant à une méthode prospective ou anticipatrice afin d’ajuster les processus RH existants (exemple IA recrutement)
• Accompagner le déploiement du SI en informant, explicitant voire en vulgarisant afin de mettre en conformité les pratiques d’utilisation du SI au niveau des appuis RH (managers par exemple) ou des collaborateurs eux-mêmes
• Identifier les conséquences des évolutions sociales à partir des transformations des politiques sociale (lois salariés aidants par exemple) en utilisant des outils comme des diagrammes causes/effets afin d’évaluer la conformité des dispositifs et outils RH impactés (exemple dons de jours de congés)
• Déployer les politiques de GRH au sein de l’entreprise en matière d'égalité professionnelle, de gestion de la diversité et de luttes contre les discriminations et de prise en considération des vulnérabilités dans l’entreprise (état de santé, handicap, aidants…) en organisant les agendas de dialogue/négociation avec les partenaires sociaux afin de répondre aux attentes légales et sociétales
• Assurer l’application des politiques de GRH en matière d’égalité de traitement et d’équité professionnelle (paie, rémunération) en suivant les indicateurs sociaux (exemple écarts H/F rémunération/index) afin de rendre compte des résultats de ces politiques de GRH
• Accompagner les collaborateurs au moyen de formations et actions de sensibilisation afin de faciliter la prise de décisions RH quotidiennes par les managers et les échanges d’informations entre managers/RH puis de faire évoluer les pratiques et les outils RH si des dysfonctionnements sont identifiés
• Mettre en conformité les processus RH en appliquant le cadre légal, règlementaire et conventionnel relatif à l’administration du personnel (affichage, règlement intérieur, paie…) afin de garantir la performance du système de gestion RH ;
• Déployer les outils RH relatifs à la gestion opérationnelle (exemple déclaration via net-entreprises d’un accident du travail) et à l’administration du personnel (exemple tableau de suivi des formations obligatoires) pour gérer les éléments constitutifs du parcours professionnel (questions de sécurisation des parcours)
• Identifier et accompagner les acteurs du dialogue de l’entreprise (CSE…) et de la branche professionnelle en veillant à la mise à jour de l’agenda des négociations collectives tant obligatoires que facultatives afin de garantir un dialogue social
• Manager l’équipe RH en organisant le travail en équipe (organiser et planifier, coordonner, déléguer) afin de favoriser la performance du service RH.
• Identifier les thématiques sensibles (exemple absentéisme, harcèlement, santé au travail, relations amoureuses au travail…) en organisant des réunions préparatoires avec les différentes parties prenantes du dispositif de gestion opérationnel du personnel (eg. managers, spécialistes RH, instances représentatives) et en surveillant les indicateurs sociaux (réalisation d’enquête interne) afin de caractériser les mésuages ou dysfonctionnements du système de GRH et de management
• Veiller à la continuité et à la qualité du dialogue social en surveillant les indicateurs de climat social (exemple nombre de démissionnaires) et le respect des processus d’échanges avec les partenaires sociaux (établissement des faits, analyse, prise de décision) afin de garantir la performance sociale et économique de l’entreprise (création de valeurs)
• Elaborer un plan de communication relatif à la politique sociale de l’entreprise (RSE-GRH) en reprenant les indicateurs opérationnels (exemple baromètre RH) pour informer les opérationnels (managers, salariés) et les parties prenantes extérieures (publication sur le site internet corporate)
• Effectuer un diagnostic stratégique d’impacts sur les activités, emplois, articulations fonctionnelles, plans de formation et formes de mobilité en s’appuyant sur les outils descriptifs (pyramide des âges, cartographie des emplois…) en effectuant une veille informationnelle (fonctionnement organisationnel) pour initier une démarche de gestion des emplois et des compétences (prévisionnelle ou prospective) en lien avec les caractéristiques RH sur le plan quantitatif et qualitatif

• L'enrichissement des connaissances tant théoriques qu'empiriques en inscrivant l'auditeur dans un processus de recueil et d'analyse de l'information relative aux politiques, outils, dispositifs et pratiques RH ;
• La maîtrise de différentes méthodologies à des fins communicationnelles et informationnelles ;
• Le développement des capacités en audit/diagnostic stratégique, organisationnel et social afin d'établir des préconisations RH.
• La possibilité de se spécialiser en vue de répondre aux défis RH actuels : formation des adultes, conditions de travail, risques psychosociaux, égalité professionnelle, gestion des talents, gestion des générations et de l'intergénérationnel, numérique et GRH, GPEC et territoire...