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Manager des ressources humaines

• Analyser l’environnement de l’entreprise au travers d’un outil de diagnostic (PESTEL, SWOT, etc.), pour identifier les évolutions qui impactent l’entreprise et son développement
• Anticiper les besoins de l’entreprise en emplois, métiers et compétences en s’appuyant sur le diagnostic et des outils adaptés à la GEPP pour organiser une gestion dynamique et inclusive des ressources humaines
• Élaborer le plan de développement des compétences (PDC ) en impliquant la direction et les managers, dans sa construction et son déploiement, pour garantir la GEPP
• Analyser les dispositifs de rémunération monétaires (primes, avantages en nature, intéressement, participation, etc.) par un benchmark du secteur d’activité pour recommander leur mise en œuvre dans l’entreprise
• Mesurer les impacts économiques de la politique de rémunération en réalisant une projection des évolutions de la masse salariale pour arbitrer les choix avec la direction
• Mobiliser les différents dispositifs de reconnaissance non monétaires en tenant compte des pratiques du secteur d’activité de l’entreprise pour offrir des leviers d’actions efficaces à la direction et aux managers
• Développer la notoriété de l’entreprise au travers des méthodes et outils de marketing RH (communication, enquêtes de satisfaction, partenariats, labels, certifications, etc.) pour inclure tous les talents tout en intégrant diversité (dont la multiculturalité) et RSE
• Valoriser la marque employeur en interne pour fidéliser les talents (conditions d’emploi, qualité de vie au travail, etc.) en analysant l’expérience collaborateur et en proposant une offre RH attractive
• Réaliser une veille du marché en tenant compte des enjeux de la marque employeur pour répondre à la stratégie de recrutement
• Assurer une vielle juridique permanente sur les évolutions de la législation sociale et les jurisprudences par l’appropriation des méthodes de recherche et de traitement de l’information pour informer l’entreprise et les salariés des changements qui peuvent les affecter
• Mesurer le risque juridique des pratiques RH et managériales de l’entreprise en contrôlant les processus appliqués par la proximité avec le terrain (avec la direction, les représentants du personnel et les salariés) pour conseiller la direction et/ou prévenir les contentieux et conflits éventuels
• Superviser l’application des règles relatives aux conditions de travail et aux garanties sociales des salariés (règlement intérieur, DUERP , affichage obligatoire, contrats de travail, etc.) en réalisant des contrôles réguliers dans le but d’assurer un environnement de travail conforme
• Analyser les conflits collectifs (grève, licenciement économique, etc.) sous l’aspect juridique pour proposer des solutions répondant aux dimensions techniques, organisationnelles, économiques et humaines (TOEH ) de l’entreprise
• Administrer les dossiers de litiges individuels en préparant un argumentaire précis et rigoureux et en maitrisant toutes les règles du droit (rédactionnelle, temporelle, etc.) pour préserver les intérêts (TOEH) de l’entreprise
• Instruire les dossiers de litiges allant jusqu’au contentieux prud’homal en maitrisant l’ensemble du processus et les règles de droit pour préserver les intérêts (TOEH) de l’entreprise
• Contrôler les procédures de l’administration du personnel, de la paie et de la politique de rémunération, par la réalisation d’audits RH pour garantir le respect de la législation sociale
• Évaluer les risques juridiques et économiques liés aux changements stratégiques de l’entreprise en utilisant des outils d’analyse et de criticité pour proposer des plans d’actions adaptés
• Formaliser les processus RH dans le système global de l’entreprise, en garantissant l’homogénéité des pratiques et en intégrant l’innovation RH pour sécuriser la mise en application des actions RH
• Intégrer la démarche de l’amélioration continue par le biais de revues qualité pour faire évoluer l’application des processus RH
• Accompagner l’innovation RH par la digitalisation des processus RH en utilisant des outils adaptés à l’entreprise (SIRH, chatbot, intranet, etc.), dans le respect des règlements en vigueur (RGPD et RGAA), pour accroitre l’autonomie des utilisateurs
• Manager le service RH en communiquant sur la vision et la stratégie de l’entreprise et en définissant les rôles et responsabilités de chacun afin d’orchestrer l’activité
• Conseiller les managers, dans le cadre d’une fonction RH partagée, pour les faire adhérer aux valeurs et enjeux RH et leur permettre de gérer efficacement leurs unités
• Définir les indicateurs (effectifs, turn-over, absentéisme, diversité, etc.) en déterminant les données à exploiter dans le respect du RGPD pour mesurer la performance de l’activité RH
• Analyser les données issues du contrôle de gestion sociale en utilisant l’informatique décisionnelle (BI ) pour mettre en place un plan d’amélioration de la performance RH
• Élaborer le budget de fonctionnement du service RH dans une logique de retour sur investissement pour maitriser les coûts et servir la performance de l’entreprise
• Animer les relations sociales dans la durée par l’échange avec les représentants du personnel et la négociation collective pour maintenir un bon climat social
• Conduire la négociation sociale pour formaliser les accords d’entreprise (Organisation du temps de travail, rémunération, égalité H/F, GEPP, etc.) en mobilisant des techniques de négociation
• Analyser les comportements collectifs et individuels en maîtrisant les codes de la psychologie du travail et des organisations pour détecter les leviers de motivation des salariés et servir la performance globale de l’entreprise
• Identifier les forces et faiblesses au niveau individuel (postes de travail, emplois, etc.) et collectif (ateliers, services, départements, etc.) au travers d’enquêtes (questionnaire de Karasek par exemple) afin de faire évoluer l’organisation du travail
• Définir et animer une politique de QVCT en élaborant des actions de prévention (SST , RPS , etc.) et de communication engageante et innovante afin de répondre aux exigences réglementaires
• Identifier les différences culturelles en intégrant les avantages et les défis associés pour faciliter la performance de l’organisation et la culture d’entreprise
• Développer des compétences en communication dans un contexte mutliculturel pour faciliter la compréhension mutuelle des équipes et développer la culture d’entreprise